Turn Over (İşgücü Devir Oranı) Nedir? Nasıl Hesaplanır?

“Lyle Spenser’ın tahminine göre,elemanların birinin devrinin şirkete gerçek maliyeti tam olarak bir yıllık maaş ödemesine eşdeğerdir.”

Gelin bu terimleri anlamların açılımlarına bir bakalım ve daha sonrasında ise sizlere daha iyi anlatabilmek için bu konuya  örneklerle daha detayına inelim.

Turn Over Nedir? (İş Gücü Devir Oranı) 

Belli bir kuruluşta çalışanların devri,kişilerin örgütü devretmesi ve yerine yeni personele bırakma oranı olarak tanımlanmıştır.

Turn Over Nasıl Hesaplanır?

Bu hesaplamayı Firmaların,insan kaynakları departmanı kullanmaktadır.Firmalar bu hesaplamayı ihtiyaç duyduklarında raporlama yapmak için talep etmektedir.Bu anlamda ise firmaların bu hesaplama sonucu çıkan sonuçta ise elde etmek istedikleri, “çıkan sonucun şirketi nasıl etkilediği” şeklindedir.

Gelin bu hesaplama nasıl yapılıyor bir bakalım;

ilk önce size lazım olan formülleri belirtelim.

Örnekle;

İşletmeden çeşitli sebeplerle (istifa, evlilik, işten çıkarma vb..) 5 kişi ayrılmış olsun.

%22,30 ‘luk Turn Over İnsan Kaynakları tarafından aşağıdaki sonuçlar şeklimde değerlendirebilir;

1. Mevcut çalışanların hizmet süreleri
2. İşten ayrılanların hizmet süreleri
3. Çalışanların işte kalma faktörleri
4. Çalışanları elde tutma/kaybetme oranı
5. İş birimleri içindeki işten ayrılma oranları
6. İşletme içindeki demografik ( yaş, cinsiyet, eğitim, pozisyon, performans düzeyi) özelliklere göre
7. İşten ayrılma nedenlerinin ortaya çıkması açısından yorumlanabilir.

Buna ek olarak ; İnsan Kaynakları  Profesyoneli Serhat Levent Kahyaoğlu küçük ölçekli işletmelerde ay başı ve ay sonu personel sayıları üzerinden Aylık olarak hesaplama yapmanın doğru olacağını önermektedir. Çünkü sayılar büyüdüğünde ortalama oranında değişiklik meydana gelmektedir. Bu görüşe bende katılıyorum. Örneğin perakendecilik turn over oranı en yüksek sektörlerden bir tanesi. Genel ortalama alma yöntemi bu sektöre uygun olmayabilir. O zaman ortalama personel sayısını bulmak için aşağıdaki formülü kullanmak doğru olacaktır.

Ortalama tam zamanlı çalışan sayısı = [(Dönem başındaki tam zamanlı çalışan sayısı) + (Dönem sonundaki tam zamanlı çalışan sayısı)]/2

Bu aslında şirketler için görünmeyen bir maliyettir.Bu görünmeyen maliyet sadece boşalan yerlere getirilecek kişilerin bulunması  ve eğitilmesinden değil,müşterinin tatmin edilmesi ve elden kaçırılmaması,işe yeniden alınan kişiyle çalışan herkesin veriminin azalması gibi nedenlerden de kaynaklanır.

Kuruluşlar birçok elemanını kaybettiğinde,bu kişilerin maaş düzeyleri düşük bile olsa,gerçek maliyet ciddi boyutlara ulaşabilir.Örneğin perakende ve sigorta satıcılığında devir oranlarının, çoğunlukla yeni işe girenler arasında,yılda %50’yi aştığı tahmin edilmektedir. İşinden ayrılan kişi üst düzey bir yöneticisiyse ,maliyet çok yüksek olabilir.Tökezleyen bir üst düzey yöneticinin,yerine dışarıdan birini getirmek,şirkete yüz binlerce hatta milyonlarca liraya mal olabilir.

İşten ayrılmasına neden olan olaylara oysa firma inisiyatif ,öz güven ,liderlik ve vb yeterlilikleri göz önüne almaya başladığında,elemanları elinde tutma oranı artmış olacaktır.Dünya da birçok orta ve büyük ölçekli işletmelerde bunu deneyenlerin sadece 2 senede çok düşük oranlarda işten ayrılmıştır.

Birbirlerinden çok farklı sanayi türlerinde faaliyet gösteren üç satıcı örneğini ele alalım.Dev kozmetik firması L’oreal de duygusal yeterlilik açısından güçlü yanları nedeniyle seçilmiş satış temsilcileri arasından ilk yılında ayrılanların oranı,seçilmelerinde yeterlilik profillerine itibar edilmemiş olanlarına göre %63 oranında daha düşüktü.

Yeni faaliyetlere geçmiş bir bilgisayar şirketinin yeni işe alınmış satış temsilcileri arasında,duygusal yeterlilikleri yüzünden işe alınanlarının eğitimlerini tamamlaması başka kıstaslara göre işe alınanlara oranla %90 daha olasıydı. Perakende mobilya satışı yapan ulusal çapta bir firmada ise ,temel duygusal yeterlilikleri yüksek olduğu için işe alınan satıcıların ilk yılında işten çıkma oranı diğer standartlara göre işe alınanların yarısı kadardır.